はぁもにぃは、「支援」と「生産活動（仕事）」の両方を大切にしています。

職員キャリアパスは、昇格のための競争ではなく、あなたの強みを活かしながら、無理なく役割を広げていくための道筋です。

一人に負担が偏ったり、抱え込みが続いたりすると、良い支援も良い仕事も続きません。

はぁもにぃでは、育成（OJT・研修・面談）と評価（振り返り）を通じて、役割・業務量・関わり方を整理し、安心して働き続けられる状態を整えます。

 

・役割は「経験年数」だけでなく、「担当範囲」「判断の頻度」「チームへの影響度」で段階的に広がります。

・得意を活かす一方で、苦手や負担の偏りは「個人の根性」ではなく「業務設計」で整えます。

・困りごとを早めに共有し、必要に応じて役割や体制を調整することを前提とします。

 

はぁもにぃでは、役割を6段階で整理し、業務・育成・評価を連動させています。

経験年数だけでなく、担当範囲／判断の頻度／チームへの影響度が広がることで、役割がステップアップします。

①一般職員（初級）（職業指導員・生活支援員）

【主な役割（要約）】

担当業務を、安全・品質・納期を守って安定して遂行し、改善点を共有します。

【育成の観点（この段階で“できるようになること”）】

手順理解（教わったとおりに再現できる）

報連相（早めに共有できる）

優先順位づけ（迷ったら確認できる）

ミスの早期共有（隠さず、すぐ報告できる）

記録の基本を守れる

【代表的な業務例】

記録

備品管理

作業段取り

利用者対応（基本）

受注・請求の一部処理

日次の申し送り

②一般職員（中級）（職業指導員・生活支援員）

【主な役割（要約）】

支援の質を高め、業務の詰まりを見つけて分担と段取りを整えます。属人化を防ぎます。

【育成の観点（この段階で“できるようになること”）】

状況整理（事実→影響→改善の順で話せる）

調整・判断（優先順位と分担を考えられる）

チーム連携（共有・引継ぎができる）

リスク予防（詰まりやミスの芽を早めに潰せる）

支援計画に関与できる（会議・記録・対話で支援の質を上げる）

【代表的な業務例】

繁忙期の業務再配分

チェックリスト整備

進捗管理

引継ぎ設計

会議での共有・提案

③副主任（職業指導員・生活支援員等）

【主な役割（要約）】

チーム内でリーダー役を担い、後輩職員・利用者の成長支援を行います。現場の見守りと早期対応を担います。

【育成の観点（この段階で“できるようになること”）】

現場の見守り（全体の安全・品質・関係性に目が届く）

小さな課題の早期把握（放置せず、すぐに整理できる）

育成・指導の補助（OJTで伝えられる）

観察と記録（根拠を残せる）

中立性の保持（感情と事実を分けて判断できる）

【代表的な業務例】

現場の巡回・声かけ

OJT支援

困りごとの一次対応

ケースの要点整理

軽微なトラブル初動（上位者へ適切に引き上げる）

④主任（職業指導員・生活支援員 等）

【主な役割（要約）】

現場全体の支援設計と人材育成、運営補佐を担います。本人理解と環境調整を行い、意思決定を尊重しつつ支援します。

※サービス管理責任者を担う場合は、個別支援計画・会議運営等も含みます。

【育成の観点（この段階で“できるようになること”）】

業務設計（手順・役割・見える化）

合意形成（目的・期待値・期限をそろえる）

面談・会議運営（論点整理し、次の一手へつなぐ）

関係機関連携（家族・学校・支援機関等との調整）

支援の質を組織化（属人化しない形にする）

【代表的な業務例】

個別支援計画に基づく支援

面談

ケース検討会の運営

定着支援

家族・関係機関連携

業務標準化（手順書・チェックリスト・引継ぎ）

⑤副責任者（副管理者・サビ菅 等）

【主な役割（要約）】

責任者の補佐・代行。部門横断で調整し、体制・運用・リスクを統合します。

【育成の観点（この段階で“できるようになること”）】

仕組みで回す視点（人に依存しない運用を作る）

統合的判断（支援×収益×安全）

制度・運用理解（ルールを現場に落とし込む）

再発防止の仕組み化（起きた原因を次に活かす）

【代表的な業務例】

支援体制の設計

評価と育成の運用（面談・配置・育成計画）

品質・安全の基準づくり

行政・監査対応の補佐

重大案件の初期統括

⑥責任者（管理者）

【主な役割（要約）】

理念の体現と、人と事業の両輪運営。組織として継続させる責任を持ちます。

【育成の観点（この段階で“できるようになること”）】

育成・品質・安全・収益のバランス

意思決定と説明責任

外部調整（行政・企業・地域との折衝）

組織の継続力（人が替わっても回る仕組み）

【代表的な業務例】

事業計画・収支管理

体制整備（採用・配置・育成・評価）

最終判断

行政・外部折衝

重大クレーム・事故対応の統括

理念浸透の設計

 

補足（評価と昇格の考え方）

「育成の観点」は、この段階で身につける**必須水準（目安）**です。

評価は順位づけではなく「次の成長のための状況整理」として運用しています。

昇格は、一定期間の実践状況や本人希望、配置状況等も踏まえて総合的に判断します。

 

※Must＝その段階の役割を安全に担うための必須水準（未達の場合、昇格は見送り）

※Nice＝推奨（できると評価加点・役割拡張の後押し）

①一般職員（初級）→ 一般職員（中級）へ

【Must（必須）】

手順・ルールを守り、安定して遂行できる（安全・品質・納期）

報連相ができる（遅れ・ミス・不安点を早めに共有）

記録が正確に残せる（事実ベース）

優先順位がつけられる（迷ったら確認できる）

ミスを隠さず早期に報告し、再発防止に協力できる

【Nice（推奨）】

小さな改善提案ができる（ムリなく1つ）

チェックリストを活用し、抜け漏れを減らせる

引継ぎが丁寧で、他者が困らない

指示待ちで止まらず、次にやることを確認できる

利用者対応で“安心の声かけ”ができる（丁寧・落ち着き）

②一般職員（中級）→ 副主任へ

【Must（必須）】

業務の詰まりを発見し、状況整理（事実→影響→改善）ができる

分担と段取りを整え、属人化を防ぐ行動ができる

チーム連携が安定している（共有・引継ぎ・フォロー）

リスク予防（事故・ミス・トラブルの芽を早めに潰す）ができる

会議や共有の場で、要点を簡潔に伝えられる

【Nice（推奨）】

チェックリスト・手順書の整備を主導できる

繁忙期の再配分案を出せる（人・時間・優先順位）

後輩への助言が具体的（責めずに行動へ落とす）

クレームの芽を“初期”で拾って相談できる

受託業務で品質・納期の安定に貢献できる

③副主任 → 主任へ

【Must（必須）】

現場の見守りができる（安全・品質・関係性に目が届く）

小さな課題を早期に把握し、一次対応→上位報告ができる

OJT（育成補助）ができる（手順・基準を言語化して伝える）

観察と記録ができる（推測ではなく事実・根拠）

中立性を保てる（感情と事実を分けて判断できる）

【Nice（推奨）】

ケース共有を回せる（論点整理と次の一手の提案）

トラブルを“再発防止”までつなげられる（仕組み化の提案）

チームの報連相の質を底上げできる

会議の進行補助ができる（脱線を戻せる）

関係機関や家族との連携の補助ができる

④主任 → 副責任者へ

【Must（必須）】

業務設計（手順・役割・見える化）を現場に実装できる

合意形成ができる（目的・期待値・期限をそろえる）

面談・会議運営ができる（要点整理→行動計画→記録）

関係機関連携ができる（連絡・調整・記録の整備）

支援の質を“組織化”できる（属人化させない）

【Nice（推奨）】

研修・育成計画を設計し、実施まで動かせる

品質・安全の基準づくりを主導できる

受託業務の標準化（品質・納期の再現性）を推進できる

評価・育成の運用を補助できる（面談・記録・方針提示）

数字（工数・納期・不良・売上）と現場をつないで改善できる

⑤副責任者 → 責任者へ

【Must（必須）】

仕組みで回す視点がある（人に依存しない運用設計）

統合的判断ができる（支援×収益×安全のバランス）

制度・運用理解があり、現場に落とし込める

リスク管理と再発防止を“仕組み化”できる

外部調整ができる（行政・企業・関係先との折衝）

【Nice（推奨）】

新規案件・連携を立ち上げられる（提案→合意→運用）

採用・育成・配置を統合して推進できる

業績と現場の改善を接続し、継続可能にできる

重大案件の統括（判断・説明・収束）ができる

理念浸透（言語化と文化設計）を進められる

 

参考：昇格の判断（運用の一言）

昇格は、Mustの達成状況に加えて、本人希望・生活状況・配置状況等を踏まえて総合的に判断します。

（面談で「できていること／次に伸ばすこと／役割拡張の段階」を合意します。）

 

①OJT：業務の見える化と手順化

・ チェックリスト・手順書・テンプレートを整備し、属人化を防ぎます。

・ 判断が必要な箇所は「誰に・いつ相談するか」を決め、抱え込みを防ぎます。

 

②研修：共通理解を育てる

・支援の基本（中立性・安心のつくり方・伝え方）

・安全・品質・個人情報保護

・報連相の基準（何を・いつ・どう伝えるか）

・就労継続支援A型事業所としての運営理解（記録・会議・制度）

 

③面談：役割・業務量・関わり方の調整

・年1回以上の面談に加え、必要に応じて随時実施します。

・業務量・責任・優先順位・困りごとを整理し、役割分担を調整します。

・休日の連絡や確認が発生しそうな場合は、ルール（頻度・範囲・緊急条件）を明確にします。

 

はぁもにぃでは、入口（採用の入り口）は複数あります。入職後に役割を明確にし、育成と評価で『続けられる形』に整えることを大切にしています。

 

・中途採用（経験者）：経験を活かせる担当領域からスタートします。

・未経験・異業種：OJTと手順化を前提に、段階的に役割を広げます。

・非常勤からの拡張：生活状況に合わせ、勤務時間・役割を調整しながら拡張します。

 

【補足】

はぁもにぃには、現場経験を段階化した『チャレンジド制度』があります（例：非雇用型 → 雇用型 → 雇用型上級）。

職員採用は別枠の選考ですが、現場理解を深めた上で応募できる入口として位置付けています。

※職員としての役割を担う場合は、募集状況・面接等の選考・実務確認（OJT）を経て決定します。

 

Q1. 未経験でも応募できますか？

A. はい。未経験の方は、OJT（手順化・チェックリスト）と面談による役割調整を前提に、段階的に担当範囲を広げます。

 

Q2. 役割はどのように決まりますか？

A. 希望・適性・生活状況・募集状況を踏まえ、面談で確認しながら決定します。得意を活かし、負担の偏りは業務設計で調整します。

 

Q3. 評価は賃金と直結しますか？

A. 賃金は原則として職位・職責・勤務条件に基づきます。評価は、成長支援と業務・体制の改善（整理・調整）のために活用します。

 

Q4. 休日の連絡・チャット確認は必須ですか？

A. 原則として必須ではありません。必要が生じる場合は、緊急条件・頻度・範囲を事前に決め、個人の負担にならない運用にします。

 

Q5. 抱え込みそうな時、業務が回らない時はどうすれば？

A. 早めに相談してください。個人の問題ではなく、業務量・分担・段取りの問題として整理し、役割や体制を調整します。

 

Q6. 昇格の基準はありますか？

A. 役割の広がり（判断・調整・責任の範囲）と到達状況を面談で確認し、必要に応じてOJTや研修を組み合わせます。ポストは募集状況等により変動します。