【育成理念と価値観】

■はぁもにぃの育成理念

はぁもにぃは、「障がいのある方の成長支援」と「生産活動による収益」の両輪を支え合う現場です。
どちらか一方に偏れば、理念は空回りし、事業は立ち行かなくなります。

だからこそ私たちは、この場を——
「支援のためだけの場」でも、「収益のためだけの場」でもなく、
『働くことを通じて、共に新たな価値を創り出す場所』として育ててきました。

ここでの「働く」は、単なる労働や賃金獲得の手段ではありません。

安心して挑戦でき、互いの尊厳が守られ、働きがいを感じられる——
まさに ディーセント・ワーク（人間らしい、尊厳を守られる働き方）の実現を目指す取り組みです。

「支援を通じて収益を生み、収益を通じて支援を支える」

この循環こそが私たちの本質であり、大切にしてきた支援のかたちです。

この仕事は決して楽ではありません。
正解がなく、悩むこともあります。
それでも確かな意義とやりがいがここにはあります。

理念と価値観に共感し、この現場を共につくり、育てていける仲間を歓迎します。

• 他責思考ではないこと
  　環境や他人のせいにせず、自ら行動改善の一歩を踏み出せる。

• 成長意欲があること
  　与えられた役割を超えて、新しいことを学び、挑戦できる姿勢。

• 仲間を尊重できること
  　多様な価値観を認め合い、互いの尊厳を守りながら働ける。

• 勤勉であること
  　日々の業務に誠実に向き合い、信頼を積み重ねていける人。

• 安全・安心な職場づくりに参加すること
  　身体的にも心理的にも安全で、公正な労働環境を共につくる。

【キャリアステップと評価制度】

初級 → 中級 → 副主任 → 主任 → 副責任者 → 責任者

いずれも段階ごとに、
「求められる行動・責任・評価基準」を明確化 し、昇格と処遇（賃金・役割）を連動させています。

1. 一般職員（初級）
   　…基本的な支援業務を習得し、安定して遂行できる

2. 一般職員（中級）
   　…支援の質を高め、記録・会議・対話による支援計画に関与できる

3. 副主任
   　…チーム内でリーダー的役割を担い、後輩職員・利用者の成長支援を行う

4. 主任
   　…現場全体の支援設計や人材育成、運営補佐を担う

5. 責任者及び副責任者
   　…組織理念の体現と、人と事業の両輪運営を担う（副責任者は責任者不在時の代行及び補佐）

• 評価時期： 年2回（上期・下期）

• 評価方法： 自己評価＋上司評価＋面談

　評価の観点：

• 理念理解と実践（どれだけ自分の言葉・行動で体現できているか）

• 成長姿勢（課題への向き合い方、他責にせず改善に取り組んでいるか）

• チーム貢献（報連相、協働、他者への支援）

• 対話力と観察力（支援に必要な気づきと関わり）

• 業務遂行力（作業・納期・報告・事務処理の安定性）

加えて、「安全・安心・公平・働きがい」 の実現度も評価ポイントに。

• 月次： 成長観察チェックリスト＆自己振り返りシートで進捗を可視化

• 対話：「事実→影響→気持ち→改善策→目標設定」の5ステップで対話を重視

• 失敗対応： 責任追及よりも改善提案を重視

• スタンス：「できない」ではなく、「どうすればできるか」を一緒に考える文化

【処遇とディーセント・ワーク実現の具体策】

• 昇格時： キャリアパス規定に沿って、給与・手当を明確にアップ

• 昇格不可時： 改善計画を提示し、再挑戦を支援（上司が伴走）

• 評価による処遇差： 努力や成果が正当に処遇に反映される制度設計

1. 尊厳の尊重
   　一人ひとりをかけがえのない存在として扱い、上下関係でなく人間関係を築く。

2. 公平な機会
   　性別・障がい・年齢に関係なく、誰もが成長・昇進できるチャンスを確保。

3. 安全衛生
   　身体的安全・心理的安全の両面に配慮した職場環境づくり。

4. 適正な収入
   　処遇改善加算や独自の改善加算により、働く人の生活基盤を支える。

5. 自己実現の場
   　本人の強みを活かし、意欲とやりがいを持って働ける環境づくりを推進。

【チャレンジド育成・ステップアップ制度】

「障がいがあるからできない」ではなく、「一人ひとりの特性に合わせて、できる形で成長できる」と信じること

そのために必要なことは本人が正しく自分を理解すること。
過小評価でも過大評価でもなく、等身大の自分をしっかりと受け止め、得意なことや不得意なこと、サポートを必要とすることを整理していく。
自分自身の「トリセツ」を作り、強み・苦手・配慮事項を言語化し、本人主体で「職場向けトリセツ」を作成。
気づきを職員と共有し、納得感の伴う目標設定をしていきます。

• できないことを責めない。

• できるようになったことに注目する。

• 「成長速度はゆっくりでも、確かに進んでいる」と信じて関わる。

1. 非雇用型利用者（チャレンジドメンバー）
   　…短時間・複数作業にチャレンジ。基本行動や体力・適性を確認。

2. 雇用型利用者（チャレンジドスタッフ基礎）
   　…決められた時間と業務で、安定的に作業できるようになる。

3. 上級利用者（リーダー）
   　…後輩の見守り・補助、簡単な報連相ができる。

4. 職員登用（希望・適性に応じて）
   　…一定期間の研修・実習を経て、一般職員として採用する場合あり。

体験期間または振り返りで使用

• 出勤・身だしなみ・あいさつなど社会人基礎

• 作業理解・スピード・丁寧さ・継続力

• 周囲との関係性・報連相・アドバイスの受け止め方

• 苦手への向き合い方・意欲・将来像

• 安全面・健康面・配慮ニーズの整理

• 「マイペース」は“ゆっくりでも誠実に”の意味です。
  　“わがまま”や“やりたいことだけ”ではありません。

• 「支援付き雇用」は、なんでも許される場ではなく、
  　お互いが“働く”ことに責任を持ち合う関係です。