はぁもにぃは、支援だけで成り立つ事業所ではありません。
また、収益だけを追う事業所でもありません。
私たちは、チャレンジドスタッフ・メンバー（利用者）一人ひとりの特性や状態を理解し、その人が働く中で成長できるよう支援することを大切にしています。
同時に、その仕事が社会から必要とされ、対価をいただける品質と生産性を持つことも大切にしています。
支援と収益は、ときに対立するように見えることがあります。
「利用者に無理をさせないこと」と「仕事として品質や納期を守ること」。
「本人のペースを尊重すること」と「事業として継続できる収益をつくること」。
この両方をどうつなぐかが、はぁもにぃの職員に求められる大切な役割です。
はぁもにぃでは、支援と収益のどちらか一方に偏るのではなく、
利用者の成長を仕事の成果につなげ、仕事の成果をさらに支援の質向上につなげていくこと
を目指しています。
はぁもにぃでは、職員一人ひとりが自分の役割を理解し、段階的に成長していけるよう、キャリアパス制度を整えています。
職位は、主に次のように整理しています。
それぞれの職位には、求められる役割と責任があります。
・一般職員には、基本的な支援業務や作業支援、記録、報告・相談を大切にしていただきます。
・副主任以上には、日常業務の推進、後輩支援、現場調整、支援と収益の両立に向けた工夫が求められます。
・主任以上には、現場の中核として、支援の質の向上、人材育成、業務改善、チーム運営への関わりが求められます。
・責任者・副責任者は、事業所運営、職員管理、関係機関連携、リスク管理、収支への意識など、より広い視点で法人運営を 支える役割を担います。
はぁもにぃの人事評価制度は、職員を一方的に点数化するためのものではありません。
評価は、次のことを確認するために行います。
評価で重視するのは、単なる成果や数字だけではありません。また、やさしさや共感だけでもありません。
はぁもにぃで大切にするのは、支援の質、収益・生産性、そしてその両方をつなぐ力です。
人事評価では、主に次の5つの視点を確認します。
１．支援の質
２．収益・生産性
３．支援と収益の統合
４．報連相・記録・チーム連携
５．理念理解・成長姿勢・組織貢献
評価は、できていない点を責めるためではなく、次に伸ばす力を明確にするために行います。
詳しい評価の考え方は「職員評価制度」のページでご案内しています。
はぁもにぃの給与は、職位、職責、勤務形態、担当業務、資格、技能、実務上の役割、勤務実態などを踏まえて決定します。
人事評価の結果は、給与を機械的に決めるものではありません。
ただし、評価結果は、昇給、賞与、処遇改善加算を原資とする賃金改善、役職手当、資格手当、技能手当、実務手当、昇格、役職任用、研修計画、育成面談の参考資料となります。
つまり、評価結果だけで給与が自動的に上がったり下がったりするわけではありません。
一方で、評価をまったく給与と関係のないものとして扱うのでもありません。
職員一人ひとりが担っている役割、実際の貢献、支援と収益をつなぐ力を、できる限り公平に確認し、処遇に反映していくための仕組みです。
昇給や昇格は、次の内容を総合的に見て判断します。
昇格とは、単に長く勤めた結果として行われるものではありません。
また、本人だけが頑張れば自動的に進むものでもありません。
次の職位に必要な役割と責任を担える状態かどうかを、本人と法人で確認しながら判断します。
賞与は、法人の業績、処遇改善加算額、勤務実績、人事評価結果、職位、職責、担当業務、支援実践力、事業貢献、支援と収益の統合力などを総合的に踏まえて決定します。
賞与についても、単に数字だけで決めるのではなく、支援の質と事業運営の両方を見ます。
支援の質を守りながら、仕事としての品質・納期・生産性を高めること。
利用者の成長を、仕事の成果につなげること。
そのような実践を大切にします。
はぁもにぃでは、次の考え方を評価制度の中心に置いています。
支援を理由に、収益から逃げない。
収益を理由に、支援を粗くしない。
利用者の成長を、仕事の成果につなげる。
仕事の成果を、さらに支援の質向上につなげる。
この考え方に共感し、日々の現場で一緒に考え続けてくださる方と働きたいと考えています。
はぁもにぃの仕事は、簡単な仕事ではありません。
福祉の視点だけでなく、仕事としての品質や収益も求められます。
一方で、効率だけを優先するのではなく、利用者一人ひとりの特性や状態を理解し、成長につながる関わりを考える必要があります。
そのため、次のような方と一緒に働きたいと考えています。
はぁもにぃは、完成された組織ではありません。
だからこそ、制度も現場も、対話しながら育てていく必要があります。
支援と収益の両輪を、現場で一緒に形にしていける方をお待ちしています。