はぁもにぃは、「支援」と「生産活動（仕事）」の両方を大切にしています。

職員ステップアップ制度は、昇格のための競争ではありません。
一人ひとりの強みを活かしながら、無理なく役割を広げ、支援の質と事業運営を両立していくための道筋です。

良い支援を続けるためには、職員一人に負担が偏らないこと、困りごとを抱え込まないこと、役割と責任が見えることが大切です。

はぁもにぃでは、OJT・研修・面談・人事評価を通じて、職員の役割、業務量、支援の関わり方を確認し、安心して成長していける体制を整えます。

 

はぁもにぃの職員ステップアップでは、次の考え方を大切にします。

・経験年数だけでなく、担当範囲、判断の頻度、チームへの影響度を見ます。
・得意を活かしながら、苦手や負担の偏りは業務設計で整えます。
・支援の質だけでなく、品質、納期、生産性、収益への意識も大切にします。
・困りごとは早めに共有し、必要に応じて役割や体制を調整します。
・評価は順位づけではなく、次の成長のための状況整理として行います。

 

① 一般職員 初級

基本を身につける段階

主な役割：
担当業務を、安全・品質・納期を守りながら、指導を受けて安定して行う段階です。

 

できるようになること：
・手順を理解し、教わったとおりに再現する
・分からないことを確認する

・ミスや不安を早めに報告する
・記録や申し送りの基本を守る
・利用者に対して落ち着いた基本対応ができる

 

代表的な業務：
記録、備品管理、作業準備、利用者対応の基本、日次の申し送り、作業補助など。

 

② 一般職員 中級

担当業務を安定して担う段階

主な役割：
支援の質を高めながら、担当業務の流れを理解し、作業の詰まりやミスの原因を見つけて改善につなげる段階です。

できるようになること：
・状況を「事実・影響・改善」に分けて整理する
・担当業務の段取りや優先順位を考える
・チーム内で共有・引き継ぎができる
・作業の品質、納期、効率を意識する
・支援記録や会議を通じて支援の質を高める

 

代表的な業務：
進捗管理、チェックリスト活用、引き継ぎ、会議での共有、作業改善の提案など。

 

③ 副主任

現場リーダーとして支える段階

主な役割：
日常業務を推進し、後輩職員や利用者の成長を支える現場リーダーの段階です。

できるようになること：
・現場全体の安全、品質、関係性に目を配る
・小さな課題を早めに把握し、上位者へ報告する
・後輩職員へのOJTを補助する
・観察と記録を根拠に支援を共有する
・感情と事実を分けて判断する

 

代表的な業務：
現場の声かけ、OJT補助、困りごとの一次対応、ケースの要点整理、軽微なトラブルの初期対応など。

 

④ 主任

現場の中核として支援と業務を整える段階

主な役割：
現場全体の支援設計、業務調整、人材育成を担う段階です。

できるようになること：
・手順、役割、チェック体制を整える
・支援方法を属人化させず、共有できる形にする
・面談や会議で論点を整理し、次の一手につなげる
・関係機関、家族、相談支援等と必要な連携を行う
・個別支援計画と現場支援をつなげる

 

代表的な業務：

個別支援計画に基づく支援、ケース検討会、面談、定着支援、業務標準化、後輩育成など。

 

⑤ 副責任者

現場と組織をつなぐ段階

主な役割：
責任者を補佐し、部門横断で現場運営、職員支援、リスク対応、業務改善を担う段階です。

できるようになること：
・人に依存しすぎない仕組みをつくる
・支援、収益、安全のバランスを見て判断する
・制度やルールを現場に落とし込む
・トラブルや課題を再発防止につなげる
・評価と育成を実務に結びつける

 

代表的な業務：
支援体制の設計、職員面談、配置調整、品質・安全基準づくり、行政・監査対応の補佐、重大案件の初期統括など。

 

⑥ 責任者

理念と事業を統括する段階

主な役割：
理念を具体的な運営に落とし込み、人と事業の両輪を継続させる責任を担う段階です。

できるようになること：
・育成、品質、安全、収益のバランスを取る
・組織として説明責任を果たす
・行政、企業、地域との関係を調整する
・人が替わっても回る仕組みを整える
・法人理念を現場に浸透させる

 

代表的な業務：
事業計画、収支管理、採用、配置、育成、評価、最終判断、外部折衝、重大クレーム・事故対応の統括など。

 

昇格は、年数だけで自動的に決まるものではありません。
また、人事評価の点数だけで機械的に決まるものでもありません。

昇格は、次の内容を総合的に見て判断します。

 

・現在の職位で求められる役割を果たしているか
・次の職位に必要な責任を担える状態か
・人事評価の結果
・研修受講状況
・支援実践力
・事業貢献
・支援と収益をつなぐ力
・チームへの貢献
・本人の希望
・法人の体制や配置状況

 

Mustは、その段階の役割を安全に担うための必須水準です。
未達の場合は、昇格を急がず、現在の職位で必要な力を育てます。

 

Niceは、できると役割拡大や評価加点につながる推奨項目です。
本人の強みや担当業務に応じて、少しずつ広げていきます。

 

 

職員ステップアップ制度は、人事評価制度、キャリアパス制度、給与制度と連動しています。

評価結果だけで給与や賞与が自動的に決まるわけではありません。
一方で、評価を給与や処遇とまったく切り離すのでもありません。

 

現在の役割、職責、支援実践力、事業貢献、支援と収益をつなぐ力、勤務実態、法人の収支状況等を総合的に確認し、昇給、昇格、賞与、処遇改善、研修計画、育成面談の参考にします。