はぁもにぃでは、評価を「人を比べるもの」や「一方的に点数をつけるもの」とは考えていません。
このページでは、職員の人事評価制度についてご説明します。
※チャレンジドスタッフ・メンバー（利用者）のステップアップ評価については、「チャレンジドステップアップ・評価制度」のページでご案内しています。
私たちが大切にしているのは、職員一人ひとりが、現在の役割を無理なく果たせているか、支援と仕事の両方を大切にできているか、そして次にどのような力を伸ばしていくかを確認することです。
はぁもにぃは、支援だけで成り立つ事業所ではありません。
また、収益だけを追う事業所でもありません。
利用者一人ひとりの特性、状態、希望、課題、成長段階を理解し、その人が次の一歩を踏み出せるように関わること。
同時に、その仕事が社会から必要とされ、対価をいただける品質と生産性を持つこと。
この両方を大切にしています。
そのため、はぁもにぃの評価制度では、
支援の質
仕事としての成果や責任
支援と収益をつなぐ力
を、職員の成長とキャリアパスに結びつけて確認していきます
評価は、次のことを確認するために行います。
・現在の状況や役割を確認する
・支援と仕事のバランスを整える
・必要な支援や課題を組織全体で共有する
・次に伸ばす力や成長課題を明確にする
・キャリアパス、研修、昇給、昇格、賞与、処遇改善の参考にする
はぁもにぃでは、評価を「人を測るもの」ではなく、支援の質を高め、職員一人ひとりの成長と役割を確認するための仕組みとして運用します。
はぁもにぃの評価制度は、次の考え方を基礎にしています。
利用者へは、特性、状態、希望、課題、成長段階を理解し、その人が次の一歩を踏み出せるように関わることが大切です。
評価では、利用者への寄り添い、成長支援、記録、振り返り、支援方針の理解などを確認します。
はぁもにぃは、就労継続支援A型事業所として、利用者が働く場を継続していく責任があります。
そのためには、仕事としての品質、納期、安全、効率、収益も大切です。
収益は、法人のためだけに必要なものではありません。
利用者の賃金・工賃の向上、働く場の継続、支援体制の維持、職員の処遇改善につながる大切な土台です。
評価では、担当業務において、品質、納期、効率、原価意識、改善意識を持って取り組めているかを確認します。
はぁもにぃの評価で特に大切にするのは、支援と収益をつなぐ力です。
支援を大切にするあまり、仕事としての品質や納期をあきらめてしまう。
収益や効率を優先するあまり、利用者の特性や状態への配慮が粗くなってしまう。
どちらも、はぁもにぃが目指す姿ではありません。
評価では、利用者の強みや得意を仕事に結びつけ、作業工程や役割分担を工夫し、本人の成長が仕事の成果につながるように考える力を重視します。
支援と仕事は、一人で抱え込むものではありません。
利用者の変化、作業上の課題、体調面の心配、取引先対応、ミスや事故の可能性などは、早めに共有することが大切です。
評価では、必要な報告・連絡・相談ができているか、記録が適切に残されているか、チームとして支援と業務を進められているかを確認します。
はぁもにぃでは、職員自身も成長していく存在だと考えています。
指摘や助言を受け止め、振り返り、次の行動に活かすこと。
自分の感情や考え方を見つめ直すこと。
法人の理念や支援方針を理解しようとすること。
評価では、こうした成長姿勢も大切にします。
はぁもにぃでは、職員評価を次の5つの視点で行います。
利用者の特性、状態、希望、課題、成長段階を理解し、本人の成長につながる関わりができているかを確認します。
見るポイント：
①利用者の状況を観察し、決めつけずに理解しようとしているか
②本人が次の一歩を踏み出せるような関わりができているか
③個別支援計画や支援方針を理解し、現場支援に反映できているか
④できないことだけでなく、できていることや成長の芽を見つけているか
担当業務について、品質、納期、効率、売上、原価意識、改善意識を持って取り組めているかを確認します。
見るポイント：
①担当業務の目的や収益構造を理解しているか
②品質、納期、効率を意識して仕事を進めているか
③ミスやロスを減らす工夫ができているか
④受注先、取引先、顧客に対して責任ある仕事ができているか
利用者の成長支援と事業成果を結びつける力を確認します。
見るポイント：
①利用者の強みや得意を仕事に結びつけているか
②利用者が働きやすく、かつ仕事として成立する工程設計ができているか
③支援を理由に生産性をあきらめていないか
④収益や効率を理由に支援を粗くしていないか
⑤作業環境、役割分担、声かけ、手順書、チェック体制等を工夫しているか
必要な情報を適切に共有し、記録し、チームとして支援と業務を進められているかを確認します。
見るポイント：
①必要な報告や相談を適切なタイミングで行っているか
②トラブルや違和感を抱え込まず共有しているか
③支援記録、業務記録、引き継ぎを適切に行っているか
④他職員の立場や業務状況を理解し、協力できているか
法人理念や支援方針を理解し、自ら学び、振り返り、改善につなげようとしているかを確認します。
見るポイント：
①はぁもにぃの理念や支援方針を理解しようとしているか
②指摘や助言を受け止め、次の行動に活かしているか
③「責めない振り返り」を実践し、改善につなげているか
④法人全体の運営や他部門への協力姿勢があるか
はぁもにぃでは、職員が段階的に成長していけるよう、キャリアパス制度を整えています。
職位は、主に次のように整理しています。
・一般職員 初級
・一般職員 中級
・副主任
・主任
・副責任者
・責任者
評価は、現在の職位に求められる役割を果たせているか、次の職位に進むために必要な力が育っているかを確認するために活用します。
昇格は、年数だけで自動的に決まるものではありません。
また、評価点だけで機械的に決まるものでもありません。
現在の役割、職責の遂行状況、支援実践力、事業貢献、支援と収益の統合力、研修受講状況、勤務実態、法人運営上の必要性などを総合的に見て判断します。
はぁもにぃでは、評価結果だけで給与や賞与が自動的に決まるわけではありません。
一方で、評価を給与や処遇とまったく切り離すのでもありません。
人事評価の結果は、次の事項の参考資料として活用します。
・昇給
・昇格
・賞与
・処遇改善加算を原資とする賃金改善
・役職手当
・資格手当
・技能手当
・実務手当
・役職任用
・研修計画
・育成面談
給与や手当は、職位、職責、勤務形態、勤務時間、担当業務、資格、技能、実務上の役割、勤務実態、法人の収支状況、処遇改善加算額などを踏まえて総合的に決定します。
評価結果がそのまま賃金の増減に直結するものではありません。
ただし、職員一人ひとりが担っている役割、実際の貢献、支援と収益をつなぐ力を、できる限り公平に確認し、処遇改善やキャリア形成に反映していくための大切な資料となります。
はぁもにぃの評価は、日常の観察、記録、対話をもとに行います。
主な流れは次のとおりです。
1．日常的な観察・対話
2．本人による自己評価
3．評価者による評価
4．年2回の評価面談
5．できていること・課題・次期目標の確認
6．必要に応じた業務調整・支援体制の見直し
7．研修計画・キャリアパス・処遇改善への反映
評価面談は、「誰が正しいか」を決める場ではありません。
できていることを確認し、課題を整理し、次に何を伸ばすかを一緒に考えるための時間です。
安全、ハラスメント、個人情報、虚偽記録、重大な服務違反、利用者への不適切な対応などが確認された場合は、通常の評価とは別に、事実確認と再発防止の対応を行います。
重大事項に該当する場合は、昇格や役職任用の判断を一時的に保留することがあります。
評価制度は、安心して働くための仕組みですが、利用者、職員、取引先、法人を守るために、重大なリスクには組織として適切に対応します。
はぁもにぃでは、評価制度の中心に次の考え方を置いています。
支援を理由に、収益から逃げない。
収益を理由に、支援を粗くしない。
利用者の成長を、仕事の成果につなげる。
仕事の成果を、さらに支援の質向上につなげる。
支援と収益は、ときに対立するように見えることがあります。
しかし、どちらか一方を選ぶのではなく、両方をつなぐ工夫を重ねることが、はぁもにぃの仕事です。
A．評価結果が低いからといって、直ちに給与が下がるわけではありません。
評価結果は、昇給、賞与、処遇改善、役職任用、研修計画、育成面談などの参考資料として活用します。
必要がある場合は、面談、育成計画、役割確認、改善期間を設けながら、今後の働き方や役割を一緒に考えます。
A．評価は、職員を責めるためのものではありません。
現在の状況を整理し、できていることを確認し、次に伸ばす力を明確にするためのものです。
評価面談は、安心して働き続けるための対話の時間として行います。
A．数字や売上だけで評価することはありません。
はぁもにぃでは、支援の質、利用者理解、チーム連携、記録、成長姿勢も大切にします。
ただし、仕事としての品質、納期、生産性、収益も、働く場を継続するために必要な視点として確認します。
A．どちらか一方だけではなく、支援と収益をどうつなげているかを重視します。
支援が丁寧でも、仕事としての品質や納期を意識できなければ課題があります。
一方で、成果や効率が高くても、利用者への配慮や支援の質が粗くなっていれば課題があります。
はぁもにぃでは、利用者の成長を仕事の成果につなげる力を大切にします。
A．昇格は、年数だけで自動的に決まるものではありません。
現在の職位で求められる役割を果たしているか、次の職位に必要な責任を担えるか、人事評価結果、研修受講状況、勤務実態、法人運営上の必要性などを総合的に判断します。
はぁもにぃの評価制度は、職員一人ひとりの支援と仕事を、より安心・安定したものにするための仕組みです。
評価は、誰かを裁くためではなく、役割を確認し、成長を支え、支援の質と事業運営をより良くしていくためにあります。
はぁもにぃは、支援と収益の両輪を大切にしながら、利用者も職員も成長できる組織を目指しています。